Соискателю

Данные статьи написаны Чердаковой Викторией на основе нашей практической работы и прокомментированы Литваком Михаилом Ефимовичем в книге «Как найти хорошую работу и хорошего работника?»

Как найти работу «без опыта работы». Статья Литвака М.Е.

«КАК УСТРОИТЬСЯ НА РАБОТУ»

Этот раздел написан для молодых карьеристов, растущих профессионалов еще не достигших высокого профессионального уровня, но подающих надежду. Он основан на нашем опыте устройства на работу молодых людей, как имеющих специальность, так и без оной. Когда ты устраиваешься на работу, то четко должен представить себе цель, с которой ты устраиваешься на работу — заработать деньги, сделать карьеру, найти мужа (жену), в крайнем случае, сексуального партнера, или переждать какое-то время, пока не подвернется что-то лучшее, и т. п.
Так вот здесь мы описываем способ устройства на работу на такое предприятие, где вы надеетесь сделать карьеру, т. е. вы будете устраиваться на производство, которым руководит карьерист.

Итак, начинаем устраиваться.
Следует помнить, что устраиваться нужно всегда самому. Если даже у вас есть козыри (связи и знакомства), не выкладывайте их сразу. Начальники-профессионалы (к сожалению, и среди начальников профессионалов не так много) не любят, когда кто-то вмешивается в их кадровую политику. Вы, может быть, и устроитесь таким способом, но у вас на первых порах будут большие трудности, ибо против вас будет и начальник, и его подчиненные. Помните, что если вы устроились по блату, то вы тем самым кого-то оттеснили. Не исключено, что этот кто-то потом может оказаться вашим непосредственным начальником. На одну из кафедр Пустозвонского университета по большой протекции в аспирантуру была принята выпускница Б. Латова. Ее научным руководителем оказался профессор, который на этом месте видел своего сына. Дальнейшую картину допишите сами.

Прежде всего, выберите фирму, вуз или предприятие, где вы хотите сделать свою карьеру. Выбирайте самое престижное, с вашей точки зрения. Нужно стремиться попасть в референтную группу. Несколько слов о референтной группе. Это такая группа, куда большинство работников мечтают попасть. Сейчас этот термин заменили рейтинговой группой, престижной и т.п. Работать в такой группе просто счастье для тех, кто хочет расти, то есть для вас, мои растущие профессионалы. И не переживайте по поводу того, что там будет маленькая зарплата, а у вас маленькая должность, что на первых порах к вам будто относиться без особого восторга, а иногда и придираться. Мне повезло, что я работал все время в такой группе, кафедре психиатрии, наркологии и психотерапии Ростовского медицинского института. На начальных этапах вашей работы будут искать вашу фирму, заодно найдут и вас. Но вам нужно работать так, чтобы потом искали вас, заодно и находили вашу фирму. Тогда вы можете сказать, что вы стали профессионалом экстра класса.

А пока давайте устраиваться.
Итак, фирму, где хотите работать, вы уже выбрали. Далее подбираются 4–5 родственных учреждений, и начинается устройство на менее желательное из них. Такой подход позволяет снять эмоциональное напряжение. Даже если вам здесь и откажут, то вы не расстроитесь, ведь вам не очень и хотелось. Более того, скорее всего вам откажут, но зато вы приобретете опыт. Постепенно ваши действия будут все точнее и точнее. Если вы воспользуетесь нашими советами, скорее всего на четвертый, а может быть, и на третий раз вас примут. Вот после этого, если у вас не изменилась точка зрения, следует идти в выбранное предприятие. Следует помнить, что засватанная невеста ценится дороже. Кроме того, что-то уже у вас есть. Вы будете более спокойны.

А теперь сама техника устройства. Иметь дело нужно только с первым лицом. Помните, что кадровые вопросы решает первое лицо, руководитель предприятия. А если этим заправляет кто-то другой, то это очень плохое предприятие. Если вы уже четко знаете, под чьим началом и в каком отделе хотите работать, то лучше начать с начальника этого отдела, Если вы ему подойдете, то он сам расскажет вам, как нужно беседовать с руководителем, он же сам вас и представит. Не слушайтесь его подчиненных. Часто они могут быть не заинтересованы в вашем трудоустройстве. Однажды заведующий физиотерапевтическим отделением предложил медсестре приемного отделения крупной больнице поработать в его отделении. Она об этом просто мечтала, но ей медсестры этого отделения привели столько отрицательных доводов, что она отказалась. Как выяснилось потом, что зря. Когда она закончила мединститут, она выбрала специальность физиотерапевта.

Но если такой возможности у вас нет, то идите в приемную и познакомьтесь с секретарем. Секретарь у начальника-карьериста всегда играет значительную роль и сможет нужным образом о вас доложить. У секретаря следует спросить совета, как поступить и каковы перспективы, используя при этом правила психологического айкидо. Здесь уместна профилактическая амортизация. («Если вы мне откажете, то претензий у меня к вам никаких не будет. При вашей загруженности, вам конечно не до меня» и т. п.) Ее советами обязательно воспользуйтесь. Если у вас получится, то покажите ей свое резюме и попросите, чтобы она его отредактировала. К резюме приложите коротенькое письмо.

Глубокоуважаемый Н.Н.!
Я мечтаю работать на Вашем предприятии. Кроме того, я знаю Вас как прогрессивного человека, дающего возможность расти молодым перспективным кадрам, которые, может быть, еще не достигли совершенства в своей профессии, но очень к этому стремятся.

Пишу Вам письмо для того, чтобы не отнимать много времени. Если письмо мое вас заинтересует, вы назначите дату и час приема. Если нет, то можете мне в приеме отказать. Я узнаю об этом от вашего секретаря.
С уважением Имя Рек.

Совсем начинающим можно приписать примерно следующее.

Я готов работать на любых Ваших условиях (Помните, главное залезть в вагон, а там уж как-нибудь устроитесь). Готов работать с испытательным сроком, но готов в любую минуту, если я стану в тягость фирме, уволиться еще до окончания испытательного срока. Могу даже написать заявление об увольнении с открытой датой.

В резюме, когда начнете описывать набор своих навыков и умений, начните с того, которым вы владеете не очень хорошо, а только потом уже укажите те, которыми владеете более или менее профессионально. Например: «Я знаю, что сейчас очень распространен способ работы А. Я с ним знаком, но владею им пока не в совершенстве. Пока я это делаю это способом «Б». Этой фразой вы введете в бессознательное вашего будущего начальника то, что способом Б. вы владеете в совершенстве, что вы готовы овладеть и другими способами, и что вы любите себя совершенствовать.
Обычно при помощи такого письма вам удастся попасть к нему на прием.
Во время беседы вам было бы полезно, если бы показали начальнику, что знакомы с достижениями коллектива. (Об этом вы узнаете от секретаря.) Если у вашего начальника есть печатные работы или книги, то в беседе вам следует каким-то образом показать, что вы с этими работами знакомы. Лучше что-то процитировать.
На первом производстве вам могут отказать, но, как я уже говорил, это вас не расстроит. Помните, что не только вам нужна эта фирма, но и вы нужны этой фирме. Ценных работников не так уж много. И если вам отказали, то тот, кто вам отказал не очень умный человек. И зачем работать под руководством дурака. Ведь главное не устроиться на работу, а выслушать всех ваших партнеров и после отказа спросить, какие навыки нужно наработать для того, чтобы быть полезным данному учреждению. Все советы, которые вы получите на этом предприятии, учтите, когда начнете устраиваться на второе. Лучше эту работу проводить под руководством опытного психолога-тренера, который может тоже сделать ценное замечание. И не переживайте, если вам не получится устроиться в престижную фирму. Работая в любой фирме и став профессионалом экстра класса, вы сможете сделать эту фирму престижной. И не переживайте, если вам не удалось устроиться даже с пятого раза. Профессионалов экстракласса даже среди генеральных директоров не так уж много. Но помните, что они есть! Если вас спросят о ваших карьерных планов смело говорите, что хотите стать генеральным директором этого предприятия, особенно если беседа будет идти с генеральным директором. Ведь и он лет через 5 пойдет на повышение и захочет передать предприятие толковому специалисту, каковым вы и будете через 5 лет. Успехов вам в трудоустройстве!
И в заключение. Не огорчайтесь, если вас не приняли на работу. Не исключено, что работодатель не вполне умный человек и не смог оценить вас как следует. Ну а если у вас недостаточно квалификации, то отказ это еще раз намек на то, что вам нужно работать над собой.

Как торговаться «по цене» с работодателем.

Молодому специалисту без опыта.
Если вы еще не имеете никакого опыта работы, то самое грамотное с нашей точки зрения, это показать свою готовность работать какое-то время бесплатно. Какое? 2-3 месяца. До тех пор, пока работодатель не увидит, что вы приносите ему пользу и не назначит вам сам заработную плату. Но об этом уже сказал Михаил Ефимович.

Мы на своей практике столкнулись с такой статистикой:

  • сразу приступают к работе только те студенты, которые с момента поступления знают КЕМ они хотят работать. А с середины обучения (курса со второго-третьего) после производственных практик и подработок знают и ГДЕ они будут работать, и что важно — ИХ ТАМ ЖДУТ. Таких студентов менее 5%.
  • в течение полугода находят работу выпускники, которым ложные амбиции не мешают устраиваться на работу на должности не совсем по их специальности, и на скромные заработные платы на начальных этапах. Эти выпускники верно просчитывают и понимают, что себя надо зарекомендовать. А профессиональный рост и рост заработной платы — это следствие методичной и упорной работы. Таких студентов еще около 5-15 %.
  • и от полугода до 1,5 лет и более с большим трудом находят работу студенты, ошибочно предполагающие, что любое предприятие хочет принять их на работу только за то, что они окончили престижный ВУЗ с хорошими оценками. Эта категория почти что требует большую должность и зарплату сразу (если не на собеседовании, то мысленно, и это отражается у них на лицах). А сталкиваясь с отказами становятся беспомощными и с трудом корректируют свои действия. Таких студентов подавляющее большинство. И это большинство из числа тех, кто получал хорошие оценки у преподавателей и был на хорошем счету. Их отличие от первой категории в том, что их профессиональные цели не определены. Они умеют учиться, но теряются — где и как эти знания применить.

Вот пример грамотного подхода амбициозной студентки. Девушка закончила Плехановскую академию по специальности «экономист». Мечтала построить карьеру главного бухгалтера на крупном производственном предприятии. И для наработки опыта устроилась работать помощником аудитора в офис международной компании «Прайс Ватерхаус Купер». Эта компания входит в четверку мировых лидеров в своей отрасли. Объявления о вакансии там не было. Но она подкупила их тем, что показала свой красный диплом и предложила свою работу за 15 000 рублей в месяц. Для Москвы — это почти бесплатно. Девушку в институте очень ценили. Она поступила параллельно в аспирантуру. А у ее одногруппника отец — хозяин достаточно крупной коммерческой компании. Он, узнав это, сказал сыну: «Слушай! Ты скажи ей, что мы ее сразу возьмем замом главбуха на зарплату в 70 000 рублей. Пусть приходит.» На это сын ответил: «Папа, ты не понял. Она будет 3 года бесплатно работать в „Прайс Ватерхаус Купер“, а на четвертый придет к вам и скажет, что готова быть главным бухгалтером, но за зарплату в 200 000 рублей». Это, как говорит Михаил Ефимович, гамбитный вариант построения карьеры. (В шахматах, чтобы поставить мат противнику, при разыгрывании гамбитной партии, ты должен сначала пожертвовать какими-то фигурами).

Опытному специалисту

По отношению к опытным специалистам у нас чуть иные рекомендации. Здесь надо разделить моменты. Одно, если вы спокойно работаете, и к вам другой работодатель выходит с предложением перейти к нему. То тогда вы уже диктуете условия. Но, если вы этот вопрос называете первым, то это производит нехорошее впечатление. И возможно вам уже ничего дальше и не предложат. Когда мы переманиваем специалистов высокой квалификации, ключевых, то мы первым делом описываем задачу, на которую ищем человека и спрашиваем — может ли он ее решить. По силам ли? И что ему для этого надо (не в смысле зарплаты). И только если убеждаемся, что специалист нужного для нас уровня, то тогда обсуждаем его доход и прочие льготы. Если же специалист на наш вопрос задает встречный «А сколько за это предлагают?», то мы понимаем, что если он и придет к нам, то при первой же вакансии, где на рубль больше — он уйдет. Откуда это следует? Это следует из наших рассуждений о мотивации. Что у ключевых дорогих специалистов уровень основных потребностей удовлетворен. И у него основной момент — профессиональный и карьерный рост. И он это должен увидеть. Так и мы вам рекомендуем. Сначала выяснить, что за задача и сможете ли вы ее выполнить. А потом перейти к обсуждению зарплаты. И лучше, чтобы первыми называли цифру они. Если же они просят Вас назвать деньги. То можно сказать сколько вы сейчас получаете. И сопоставив со сложностью нового предложения — вместе уже договариваться.

А другая ситуация, когда вы сами — инициатор устройства на работу. Вы нашли вакансии и сидите на интервью. И особенно в условиях кризиса сложно сейчас обсуждать цены. Поэтому на вопрос: «На какую заработную плату вы претендуете?» , возможен такой вариант ответа:

  • На последнем месте работы я зарабатывал ХХ ХХХ рублей. Но я готов выслушать ваши предложения.

Если предложение ниже, чем вы ожидали, но место вы все-таки расцениваете как перспективное, то можно попробовать такой вариант:

  • Я понимаю, что сейчас кризис, и компанию. Расцениваю как перспективную. Поэтому я на эти цифры сейчас согласен. Я уверен, что как только будет возможность и после того как вы увидите какой я специалист, вы сами поднимите мне зарплату. А уверен я в этом из той информации, что о вас известна в городе. Вы — очень серьезная и порядочная компания (руководитель), поэтому обманывать ценных работников не будете.

«Вы стоите тех денег, что вам платят?».

Тезис: сотрудник, соискатель или кандидат на вакансию должны четко понимать меру своей компетентности. Что они могут в работе, а что — результат деятельности их компании или их коллег. У Михаила Ефимовича Литвака есть очень четкое и красивое определение понятию «профессионализм». Это осознание меры своей компетентности. Т.е. профессионализм — это качество личностное. Студент может быть более профессионален, чем профессор потому, что он четко знает что он может, а что нет, а чему ему учиться. У нас в рекрутинге к сожалению сплошь и рядом ситуации, когда мы после интервью с кандидатом для себя говорим, что этот кандидат «неадекватно себя оценивает». Т.е. это как раз к этому. Он не понимает свою роль в процессе. Чаще — переоценивают, и по статистике это больше относится к молодым специалистам. Реже — недооценивает. Здесь вред самому себе соискатель наносит большой. Он заключается в страхе смены работы, даже в обстоятельствах, когда это объективно надо делать.

Конкретная иллюстрация. На вакансию менеджера активных продаж мы рассматриваем девушку 26 лет. Требования — поиск новых клиентов и заключение контрактов с зарубежными партнерами. Что мы понимаем под активными продажами? Это не когда клиент к вам приходит сам с уже сформированной потребностью и вам надо только рассказать ему о товаре. А когда вы проводите сначала аналитическую работу по поиску потенциальных компаний, заинтересованных в вашем продукте. Потом ищете контактные лица, принимающие решение о закупках вашего товара, потом делаете «холодные звонки» с предложением о встрече или высылке коммерческих предложений, или с предложением телефонного разговора с презентацией товара. Потом выявляете или формируете потребность у клиента в вашем товаре. Потом отрабатываете его возражения, а именно: почему он сомневается в покупке. Потом заключаете сам контракт и сопровождаете дальше этого клиента (в зависимости от сервиса на ваш товар). Как дополнительное требование на эту вакансию— свободное владение английским языком. Поиск мы проводили из числа кандидатов, которые сами ищут работу. В данном случае эта девушка прислала нам резюме в ответ на размещенное в интернете объявление о работе. Что мы выяснили на интервью? Блестящий английский. Опыт работы 3,5 года в одной компании именно в активных продажах по сбыту дорогостоящего промышленного оборудования. В этой компании она получила 2 повышения. Сначала пришла туда на преддипломную практику. Ее заметили, предложили остаться на техническую работу. Потом продвинули до менеджера. Заработная плата в последние 2 года составляла 15 000 руб окладом плюс конкретный процент от продаж оборудования. При данной системе мотивации ее доходы были в среднем около 100 000 руб. (а дорогое оборудование предполагает, что менеджер получает то «густо», то «пусто»). Она в 24 года заработала себе на квартиру, на хорошую машину. Ею очень было довольно руководство. Далее, при данной системе мотивации она заключает контракт на очень крупную сумму. Только ее личный процент при существующей договоренности с работодателем составил бы 800 000 рублей в месяц. Как вы считаете, ей выплатили эти деньги? Правильно — нет. Ей выплатили около 200 000 рублей. Как вы считаете, что наш кандидат (а тогда ей было 25 лет) делает дальше? Правильно — обижается и подает заявление об уходе. Руководство недоумевает почему человек хочет уйти с зарплаты в 200 000 рублей. Пытаются ее оставить. Видят, что она решительно настроена и поэтому со своей стороны говорят, что обратно не возьмут, если она уйдет. Она уходит. Ее приглашают знакомые в точно такой же бизнес. Только совсем новую компанию с 3-мя сотрудниками. Компанию открыли бывшие сотрудники этого Ростовского предприятия в городе Краснодаре. И сказали ей: «Раз ты так хорошо продаешь — продавай. Будем тебе платить 15 000 окладом и процент гораздо больший, чем на том месте». А что дальше? В течение 8 месяцев она не заключила ни одной сделки. На наш прямой вопрос — в чем она видит причины, она ответила (и ее мнение полностью совпало с моим), что в Ростовском предприятии она была чистым исполнителем. Делала техническую часть по продажам (т.е. поиск, холодный прозвон и первая часть контактов), а уже на заключении самой сделки в качестве «тяжелой артиллерии» ей помогало руководство — Коммерческий директор, начальник отдела продаж. Почему? Потому, что сделка на миллионы. Решение о ней принимает ТОП-менеджер из компании-потенциального клиента, и девочка 24-25 лет должным образом провести переговоры с первым или вторым лицом не сможет. Ее просто не воспримут всерьез. И руководители это хорошо понимали. Если вы спросите наше мнение — верно ли поступила компания, не выплатив 800 000 рублей ей за месяц — то с нашей точки зрения верно. Каждая компания проходит определенные стадии развития (книг об этом масса). И на данной стадии получилось, что существующая система мотивации несовершенна. При таких оборотах сотрудник должен уже получать большой оклад и совсем небольшой или бонус или премию от выполненного плана. Когда бизнес достигает такой стадии, когда уже имя компании, репутация и прочие факторы привлекают клиентов, а не усилия конкретного сотрудника, встает вопрос о пересмотре систем оплаты труда. Почему? Скажите, продукцию какой компании легче продавать «Проктер энд Гэмбл», существующей очень долго и известной всему миру или даже очень хорошую продукцию новой совсем компании «Пупкин и К»? Конечно первое. Поэтому в подобных транснациональных компаниях или компаниях, которые уже подошли к этому этапу развития, система мотивации для менеджеров по продажам — это большой оклад, премия за выполнение личного плана плюс совсем небольшой бонус от личных продаж. Если еще стоит задача, чтобы сотрудники работали слаженно в команде, то добавляется бонус от продаж отдела или прочие варианты. А во втором случае? Продукт никому не известен. Хорош ли? Надо доказывать. Компания никому не известна. Надежна ли? Надо доказывать. Здесь все упирается в профессиональные навыки продавцов. И система оплаты чаще всего — небольшой оклад плюс солидный бонус. Так сказать, чтобы сподвигнуть их к конечному результату, к продаже. Какие риски несет компания-работодатель на этапе пересмотра системы мотивации? Риски, что настоящие сотрудники отдела продаж обидятся и уйдут и придется искать новых. С вашего разрешения я хочу привести другую аналогию из жизни, где тоже надо понимать свою роль и ценность в процессе. Я недавно решила реализовать мечту детства и пошла на бальные танцы. Группа разношерстная. Есть новички как я, есть опытные. Понятно, что на первых занятиях у меня мало что получалось. Что чувствовала я себя неумехой. Что ноги заплетались. И что казалось, что последовательность шагов я никогда не запомню. На одном из занятии по команде: «Девочки, быстренько разберите партнеров!» я бегом побежала к одному опытному танцору. И дальше, во всех танцах, что мы на этом занятии танцевали с ним вдвоем, я «вдруг» почувствовала себя очень талантливой и способной. Что все движения «вдруг» стали понятны и начали получаться. Но мой талант опять «пропал» на следующем занятии, как только я продолжила сама отрабатывать движения. А что получилось? Получилось, что мой опытный партнер в нашей паре танцевал за нас обоих. Я просто старалась прислушаться к его управлению и следовать ему. А он? Он применял гораздо больше усилий, чтобы добиться от неопытной партнерши, не знающей пока массы основ, того, чтобы она все-таки делала то, что положено. И вот если я это понимаю, то и тренировки мои будут гораздо эффективнее. Возвратимся к нашему кандидату — девушке. Именно сейчас, когда она почти год очень старалась, а результата не добилась. Именно сейчас, когда она думала о причинах неудач, анализировала и пришла к верному выводу. Именно сейчас она — очень ценный «продукт» на рынке труда. Она уже адекватно (или профессионально) оценивает свои силы, и готова учиться, чтобы расширить границы своих возможностей. Кстати, она и рыночную стоимость свою хорошо понимает. Претендовала она на 20 — 25 000 рублей. По нашим оценкам она столько и стоит сейчас на рынке. Но благодаря появившемуся пониманию и здоровым амбициям, у нее большие шансы повысить свою стоимость.

Армянский анекдот про молодых специалистов

Вопрос о наборе молодых, обучаемых, с горящими глазами да еще желающих работать именно в вашей компании для всех актуален. Не так ли ? Но и для молодых специалистов актуален вопрос о возможности построить карьеру в хорошей компании. Тоже ведь верно? Вот только, наверное нет компаний, которые при наборе молодых специалистов не сталкивались с позицией большинства из них, что они уже все знают и умеют, и им только не хватает большой должности и большой зарплаты. Тогда как на деле любой руководитель знает, чтобы молодой специалист начал приносить хоть какую-то отдачу и представлять хоть какую-то ценность — должно пройти 2-3 года его собственного упорного труда. И упорного труда сотрудников его компании, которые будут его направлять. А вот они, молодые специалисты, это понимают не всегда. Надо чтобы прошло лет 3-5-7, чтобы столкнувшись с реальностью и своими собственными «заторами» они поняли, что для большой должности и большой зарплаты еще дорасти надо.

Ну и сам анекдот.
У армянского радио спрашивают о классификации врачей по профессиональным навыкам. Армянское радио отвечает: «Врачи бываю 4-х категорий.
Категория «А» — Абикновенный врач
Категория «Б» — женщина врач
Категория «В» — военный врач
Категория «Г» — молодой специалист.
Из нашей практики и практики наших клиентов — те ребята и девчата, которые сразу понимают что они — категории «Г» — и не заявляют о своих правах, а быстро стараются добрать навыки — достаточно скоро переходят в категорию «А».

О молодых специалистах из нашей практики

Мы проводили набор из молодых специалистов с психологического факультета для работы именно у нас в агентстве. Это было указано в объявлении. По объявлению пришел молодой человек. Он закончил 3-й курс. Устанавливать контакт и просто общаться — ему было трудно. И коммуникабельным его назвать с ходу было нельзя. Он заполнил нашу анкету. Там несколько граф. В графе «Желаемое место работы» — он написал — «Крупная иностранная компания, работающая на рынке FMCG» (Расшифровываем, что FMCG — это товары народного потребления). В графе должность указал — «Директор». В графе желаемая зарплата — 1000 у.е. Из опыта работы было 2 месяца продавцом в магазине по продажам аксессуаров для мобильных телефонов. Графа «Навыки» осталась пустая. Ну и в конце у нас есть блок проективных вопросов, по которым можно понять о личностных качествах человека. Надо было продолжить начатые предложения. Их было 6. Одно из них начиналось так «Надеюсь на...» — на что потенциальный кандидат к нам в агентство закончил «Надеюсь на соответствующий работе отдых»... Комментировать излишне...